miércoles, 8 de mayo de 2013

Inteligencia emocional aplicada al entorno laboral





Tomaré determinados párrafos  del texto Liderazgo de Daniel Goleman de cómo afecta al ser humano un entorno laboral tóxico y de qué manera  puede uno actuar frente a estas situaciones (Ma.Helena Bonilla).

Texto Liderazgo : Como señalé en El cerebro y la inteligencia emocional : nuevos descubrimientos, la desvinculación(epidémica en algunos entorno laborales ) y la sobrecarga por exceso de estrés(también epidémica) incapacitan las zonas prefrontales del cerebro, donde se ubican la comprensión, la concentración, el aprendizaje y la creatividad.

Este ejemplo de la vida real lo plantea en su libro Liderazgo -Daniel Goleman:  Melburn McBroom era un jefe autoritario con mucho genio que tenía atemorizados a quienes trabajaban con él, McBroom era piloto aéreo. Un buen día de 1978 McBroom detectó un problema en el tren de aterrizaje y entró en el circuito de espera. Se puso a dar vueltas sobre la pista de aterrizaje a gran altura para manipular el mecanismo. Mientras lo accionaba obsesivamente, el indicador del nivel de combustible del avión iba acercándose cada vez más al cero. Sin embargo, los copilotos tenían tanto miedo a la ira de McBroom que no abrieron la boca ni siquiera  cuando el desastre se cernió sobre ellos. El avión se estrelló y murieron diez personas. Actualmente la historia de aquel desastre se utiliza como advertencia en la formación sobre seguridad que reciben los pilotos de avión. En el ochenta por ciento de los accidentes aéreos los pilotos cometen errores que podrían haberse evitado, sobre todo si la tripulación hubiera colaborado con mayor armonía. El trabajo de equipo, los circuitos de comunicación abiertos, la cooperación, la atención a los demás y la sinceridad (nociones básicas de la inteligencia social) se subrayan hoy en día en la formación de los pilotos, junto con la instrucción técnica.

La cabina es un microcosmos que representa cualquier organización laboral, pero, cuando no nos topamos con la dramática bofetada de un accidente aéreo, los efectos destructivos de un estado de ánimo por los suelos, de unos trabajadores amedrentados o de unos jefes arrogantes(o cualquiera de las muchísimas encarnaciones de las deficiencias emocionales en el entorno laboral) pueden ser casi invisibles a ojos de quienes no están directamente implicados. Sin embargo pasan factura; por ejemplo, con un descenso  de la productividad, con un incremente de los retrasos en las entregas, de los errores y de los contratiempos o con un éxodo de empleados, que prefieren irse a lugares más agradables. Un bajo nivel de inteligencia emocional en el trabajo tiene un coste inevitable en los resultados económicos. Cuando es muy exagerado, las empresas pueden ir a la quiebra y desaparecer.

Todos los efectos perjudiciales del atropellamiento mental se reflejan en nuestra falta de atención, nos cuesta aprender o tomar decisiones con claridad.  Como señaló un consultor de dirección empresarial “el estrés atonta a la gente”.

“La Peor forma de motivar a alguien “

Un consultor empresarial señala que uno de los tipos más habituales de crítica destructiva en el trabajo es un comentario generalizado e indiscriminado del tipo “lo estás haciendo fatal” soltado con un tono agresivo, sarcástico e irritado que no deja abierta la puerta ni a una respuesta ni a una propuesta para mejorar las cosas. El otro se siente impotente y se pone de mal humor.

Desde la perspectiva estratégica de la inteligencia emocional, esas críticas evidencian el desconocimiento de los sentimientos que van a desencadenar en quien las reciba, así como del efecto demoledor que van a tener esos sentimientos en la motivación, la energía y la seguridad en sí mismo del individuo al hacer su trabajo.
Harry Levinson, psicoanalista que se dedica a la consultoría empresarial, da los siguientes consejos sobre el arte de la crítica, que está íntimamente ligado al del elogio:

-Hay que concretar. Elija un incidente representativo, algún hecho que ilustre un problema clave que haya que solucionar o alguna pauta problemática, como una serie de errores en un aspecto determinado de un trabajo. La persona se desmoraliza si le dicen que está haciendo “algo” mal, sin que le den detalles que permitan mejorar. Hay que centrarse en aspectos concretos y mencionar lo que se ha hecho bien, lo que se ha hecho mal y cómo podría cambiarse. No se ande por las ramas y evite las ambigüedades o las evasivas que enturbiarían el mensaje que quiere transmitir. Es lo que se conoce como una exposición XYZ: diga exactamente cuál es el problema, qué ha salido mal o cómo se siente ante la situación y qué podría modificarse. La concreción – señala Levinson es igual de importante para el elogio que para la crítica. No pretendo decir que una alabanza imprecisa no tenga ningún efecto, pero en todo caso no será mucho y no permitirá aprender nada nuevo.

-Hay que ofrecer una solución. La critica, como todo comentario útil, debe apuntar a una forma de  resolver el problema.

Hay que estar presente. Las críticas , lo mismo que los elogios, son más eficaces cuando se transmiten cara a cara y en privado.

Hay que ser sensible. Hay que trabajar la empatía, tener en cuenta el efecto que lo que se dice y cómo se dice provocan en el receptor. Según Levinson, los jefes con escasa empatía son los más propensos a hacer comentarios hirientes, por ejemplo, con frases despectivas y fulminantes. El efecto de ese tipo de críticas es destructivo: en lugar de abrir un camino para mejorar las cosas, provocan una reacción emocional en contra que se concreta en resentimiento, amargura, actitud defensiva y distanciamiento. Levinson ofrece, asimismo, recomendaciones emocionales para quien son objeto de críticas: Una de ellas es entenderlas como información valiosa sobre cómo mejorar y no como ataques personales. Otra es estar atento a la tendencia a ponerse a la defensiva en lugar de aceptar la responsabilidad. En cualquier caso, si  la situación resulta muy incómoda solicite posponer la reunión, para tener tiempo de asimilar un mensaje difícil y calmarse un poco. 

Por último, aconseja ver la crítica como una oportunidad de colaborar con quien la emite para resolver el problema, no como un enfrentamiento personal.

Fuente : Texto Liderazgo por Daniel Goleman


Publicar un comentario